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Reportaje

La brecha salarial sigue rugiendo

Más de 7.000 empresas deben presentar planes de igualdad de género a la Administración antes del 7 de marzo. Solo un mínimo porcentaje ha registrado sus acuerdos obligatorios por ley

César G. Calero Madrid , 12/02/2020

<p>Manifestación del 8 de marzo de 2018, en Madrid.</p>

Manifestación del 8 de marzo de 2018, en Madrid.

Manolo Finish

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1. Érase una vez una brecha

La RAE da al menos dos definiciones para brecha. Puede referirse a una abertura irregular en una pared o a una herida, principalmente en la cabeza. Nuestra brecha contiene las dos definiciones. La brecha salarial ha producido una grieta entre hombres y mujeres que discrimina a estas. Y ha generado, a la vez, una llaga en nuestra sociedad, un absceso purulento que requiere tratamiento urgente. La buena noticia es que la brecha va menguando. La mala noticia es que, al ritmo actual, habría que esperar 87 años para que sea imperceptible, según un estudio del sindicato de técnicos de Hacienda. Pero, ¿qué son 87 años en términos geológicos? Una nadería.

Hay otra buena noticia. Una ley (2007) y un decreto-ley (2019) se han conjurado para cerrar la grieta y cicatrizar la herida. La ley requería a las empresas grandes (más de 250 trabajadores) caminar hacia la equiparación progresiva de salarios y puestos de responsabilidad, entre otras medidas. Algunos empresarios se lo tomaron en serio. La mayoría miró para otro lado. Doce años después, el decreto-ley se puso serio, trazó un calendario de plazos y amplió el número de empresas obligadas a promover planes de igualdad. El decreto se anunció en uno de esos entusiastas viernes sociales previos a las elecciones de abril de 2019. Y se publicó en el BOE la víspera del 8-M, el día en que la brecha ruge. Ha pasado casi un año y la cuenta atrás ha comenzado para unas 7.000 empresas (aquellas que cuenten con más de 150 trabajadores). Antes del 7 de marzo deberán presentar sus planes de igualdad y aplicarlos en los términos que marca la ley. Y aquí viene la segunda mala noticia. Los términos que marca la ley son algo difusos. No hay norma que funcione sin su compañero inseparable: el reglamento. El Gobierno se comprometió a desarrollarlo en cuestión de seis meses sin prever la larga interinidad en la que se iba a instalar. Y un año después, el reglamento del decreto espera todavía quien lo redacte. Un retraso que, no obstante, no exime a las empresas de cumplir con la ley. El registro que lleva la cuenta de los planes de igualdad arroja menos de 700 expedientes inscritos hasta la fecha, es decir, un minúsculo 10%. Y el 7 de marzo está a la vuelta de la esquina.

En 2017, las mujeres cobraban 5.784 euros anuales menos que los hombres en promedio. La brecha ronda el 22% en su forma generalizada

Pero volvamos a la brecha. La discriminación salarial no es el único criterio que deben ir corrigiendo los planes de igualdad pero es, junto a la infrarrepresentación de las mujeres en los puestos directivos de las empresas (“techo de cristal”), una de las grandes asignaturas pendientes de nuestro mercado laboral. La encuesta de estructura salarial del INE se encarga de sacarnos los colores cada año. La más reciente, publicada en junio de 2019 con datos relativos a 2017, refleja que las mujeres cobran 5.784 euros anuales menos que los hombres en promedio. La brecha ronda el 22% en su forma generalizada (y entre siete y diez puntos menos si la comparación se hace teniendo en cuenta las horas trabajadas por hombres y mujeres y el tipo de jornada).

Es cierto que la brecha se va reduciendo pero lo hace a paso de tortuga. Si echamos un vistazo a la encuesta del INE diez años atrás (la que recoge datos de 2007), veremos que ahí está nuestra herida, un poquito más fea que la de hoy. Diferencia salarial promedio: 5.837 euros. Brecha: 26%. Si la tortuga sigue por ese camino, la liebre puede descansar largo y tendido. Cuatro puntos menos de sutura por década nos llevaría a esperar varias décadas para la buena nueva de la igualdad salarial. Según un informe de 2019 del Gestha (sindicato de técnicos de Hacienda) esa espera, en términos generales, sería de 87 años. Si desagregamos los datos por comunidades autónomas, en algunos territorios el horizonte se presenta más negro que una distopía de Philip K. Dick. Galicia se lleva la palma. Allí habrá que aguardar 615 años. Vaya desde aquí nuestra felicitación anticipada a las mujeres gallegas que lean este artículo en el año 2634.  

2. Ponga un plan de igualdad en su mesa

– ¿Plan de igualdad? Déjame que pregunte.

Esta respuesta se repite cada vez que uno llama a un gabinete de comunicación de grandes empresas españolas. Y la respuesta tarda en llegar (o no llega) aunque la pregunta es sencilla. ¿Tiene su empresa un plan de igualdad? En su descargo diremos que hallar el dichoso plan no siempre es fácil. Hay compañías grandes que han elaborado acuerdos en sus diferentes empresas o en cada franquicia local. Hay otras que lo firmaron en el seno de su convenio colectivo (pero no lo saben o ya no lo recuerdan). Y muchas no lo encuentran porque, sencillamente, brilla por su ausencia. 

Pero no hay excusa posible. Quien no tiene un plan de igualdad es porque no quiere. O porque desconoce un reciente informe de la OIT que indica que la mayoría de las empresas con políticas de igualdad aumentan su rentabilidad y productividad. El caso es que según cálculos de UGT, solo un 15% de las 4.800 grandes empresas del país cuenta con un plan de igualdad. Algunas compañías  promueven estos planes solo para optar a determinadas licitaciones o subvenciones, o simplemente para evitar una sanción de la Inspección de Trabajo, denuncia Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT: “Ahora están haciendo planes como churros con las consultoras, que les piden un pastón a las empresas y muchas veces les entregan un copia y pega sin tener en cuenta las características de cada empresa”, se lamenta la dirigente sindical.

El Instituto de la Mujer ha puesto a disposición de las empresas la Escuela Virtual de Igualdad (EVI), donde se presta asesoramiento y formación variada a empresas y particulares para la elaboración de los planes. Entre 2018 y 2019 pasaron por el curso de planes y medidas de igualdad en empresas 3.500 personas (la mayoría, mujeres). El organismo dispone además de una guía (igualdadenlaempresa.es) con todo tipo de herramientas útiles para desarrollar los planes (convocatorias de subvenciones, manuales, etc.). A los alumnos aventajados se les premia con un Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE), un sello de calidad otorgado por la Administración a aquellas empresas que destaquen en políticas de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo. Ya hay 148 galardonados. Anímese, todavía quedan distintivos disponibles. 

La tecnológica IBM es una de las compañías con distintivo. En materia de igualdad, están encantadas de conocerse: “Llevamos mucho tiempo haciendo los deberes y somos superescrupulosos en todos los procedimientos que tienen que ver con la igualdad de oportunidades”, señalan fuentes de la empresa. Predican con el ejemplo desde la misma cúpula. Su presidenta en España, Marta Martínez Alonso, defiende el compromiso de remunerar por igual a hombres y mujeres, según declaró a la revista Telva el año pasado. IBM España contaba entonces con un 24% de mujeres en puestos ejecutivos y un 26,7% en altos cargos, según la CEO. Otra de las compañías que tiene un DIE en su vitrina es el BBVA, pionera en políticas de igualdad. La entidad bancaria firmó su primer Acuerdo de Igualdad en 2005, dos años antes de la entrada en vigor de la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ¿Algún avance desde entonces? BBVA no sabe, no contesta. 

Según cálculos de UGT, solo un 15% de las 4.800 grandes empresas del país cuenta con un plan de igualdad

A falta del desarrollo reglamentario del decreto, los planes de igualdad se están inscribiendo en el REGCON, el Registro de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo donde van a parar todo tipo de expedientes laborales: convenios, acuerdos de mediación, laudos arbitrales, denuncias… Algunos de esos planes se pueden consultar. Pero la mayoría no. Para la secretaria de Mujeres e Igualdad de CC.OO., Elena Blasco, esa falta de transparencia es un grave contratiempo: “No se puede saber si los planes están negociados o no, qué plazos de ejecución presentan, si el diagnóstico está basado en la realidad de la empresa, etc.”. La mayoría de los planes de igualdad (57%) se han registrado tras la aprobación del decreto hace un año. Como denuncia Blasco, abundan los planes que no se pueden examinar. Y hay también una pila de acuerdos presentados hace años y con la fecha de caducidad oxidada. Entre las grandes empresas con planes registrados figuran gigantes como El Corte Inglés, Renfe, Sidenor, Peugeot, Seat, Iberia, Meliá o Sacyr. El plan de esta compañía –una de las mayores constructoras de España– venció en diciembre de 2019, aunque se ha prorrogado hasta la publicación del siguiente. Ha sido consensuado con UGT y CC.OO. y publicado en el BOE. Fuentes del grupo aseguran que “se está negociando ahora el nuevo plan con los principales sindicatos”. 

Aunque la literatura de estos acuerdos suele estar trufada de verbos bienintencionados (velar, potenciar, promover, sensibilizar…) y desprende cierto aroma pastelero, los planes de igualdad están llamados a representar un punto de partida para instalar un cambio de paradigma en las empresas. Deben incluir, según el decreto, “un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombre”. El diagnóstico de situación es el primer paso: aborda los procesos de selección y contratación, las condiciones de trabajo, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual, entre otras materias. En el proceso participa una comisión negociadora y otra de seguimiento y evaluación de los avances o retrocesos que, en su caso, se perciban. Sacyr y Sidenor incluyen, por ejemplo, el compromiso de eliminar de sus entrevistas de trabajo toda referencia a cuestiones personales de los candidatos/as (estado civil, hijos a cargo, etc.). La constructora se compromete a “garantizar el principio de igualdad retributiva, de modo que la política salarial no introduzca elementos de diferenciación por razón de sexo”. El Corte Inglés, por su parte, apuesta por ir rompiendo los “techos de cristal”. En su plan, firmado con los principales sindicatos, se propone que al término de su vigencia (diciembre de 2020) haya en torno al 50% de mujeres en los puestos de responsabilidad de nueva creación. Es un avance frente a otras empresas que todavía no saben qué es un plan de igualdad. Codere –una de las mayores empresas de apuestas, presente en siete países– da trabajo en España a 1.104 personas. Eso la convierte en una de las compañías que, según la ley de 2007, debía contar ya con un plan de igualdad. Pero no lo tienen, reconocen fuentes de la empresa: “Se está elaborando ahora un plan con asesores externos especializados y se publicará antes del 7 de marzo”. Llegan varios años tarde pero serán bienvenidos. El REGCON, pese a su nombre de ogro medieval y su tosca apariencia (a la web no le vendría nada mal un plan, no de igualdad sino de modernidad), acoge con gusto a todo tipo de empresas, de Mantequerías Arias a Cejal Limpiezas. Y el nuevo registro deberá incluir en 2022 a las 30.000 empresas que tienen más de 50 trabajadores (las empresas entre 150 y 250 trabajadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo; las de más de 100, hasta marzo de 2021, y las de más de 50, hasta marzo de 2022). 

Para disponer de un plan, muchos empresarios recurren a los servicios de consultoras externas. Areté-Activa, con sede en Madrid y Navarra, lleva realizando unos 50 planes de igualdad al año desde 2008. “Va a haber una avalancha en los próximos meses, cuando las empresas vean que ya están fuera de plazo”, advierte Elizabeth Purroy, responsable del servicio de Igualdad de Areté-Activa. El acompañamiento de la consultora es integral, desde el diagnóstico de situación inicial al registro final del plan. Un proceso que lleva su tiempo –entre tres y cinco meses– y que ante todo requiere de la asimilación de una nueva cultura de las relaciones laborales desde una perspectiva de género. El consejo de esta experta es que los planes estén consensuados entre la empresa y los representantes de los trabajadores. La consultora trabaja con algunas compañías que ya van por su tercer plan de igualdad, y los avances son perceptibles, asegura Purroy: “Se va reconociendo la igualdad como una realidad en la empresa, y tras ese clic, todo viene detrás de manera natural, no como un tsunami, pero poco a poco va calando esta realidad en el ADN de las empresas y se nota su impacto en la representación de las mujeres, en las promociones, en determinadas acciones externas, como la búsqueda de mujeres en centros de FP o universidades… Y en la brecha salarial”.  

3. Hazte carne, Reglamento

La vicepresidenta Carmen Calvo estaba exultante aquel 1 de marzo de 2019. Se anunciaba nada más y nada menos que el Real Decreto 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Hasta ahí, y sin una coma de tregua, el nombre y apellidos del neonato, que llevaba también en su letra la ampliación del permiso de paternidad a 16 semanas. Era el último Consejo de Ministros antes de la disolución de las Cortes. Y el preludio de la batería de medidas con las que el PSOE quería llegar a las elecciones del 28 de abril como un campeón del compromiso social. En esa comparecencia, Calvo se refirió a la creación de un nuevo registro en el que las empresas deberían inscribir sus planes de forma obligatoria. Tanto el registro como otros aspectos esenciales del decreto (el diagnóstico, las tablas salariales, los sistemas de seguimiento de los planes, etc.) vendrían  desarrollados de la mano del hermano menor del neonato: un concebido no nacido (todavía) de nombre Reglamento. 

“El reglamento se tenía que haber hecho antes, pero no ha habido tiempo material porque no ha habido gobierno durante mucho tiempo. Ahora estamos en coordinación con el Ministerio de Trabajo”, explican fuentes del Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Igualdad. Pero ese retraso –recuerdan– no puede servir de excusa: “Las empresas de más de 250 trabajadores ya tenían que haber presentado sus planes bajo la ley de 2007. Los planes se pueden presentar, y después se pueden mejorar o incluir en ellos aspectos que falten una vez que entre en vigor el reglamento”.

Antoñanzas, de UGT, cree que la ausencia del reglamento es una gran carencia: “Muchas cuestiones esenciales como las auditorías salariales o las comisiones de seguimiento no aparecen desarrolladas por la falta de reglamento y algunas empresas ya están diciendo que no aplicarán el plan sin ese reglamento. El problema es que el decreto salió como salió, sin acuerdo”. Blasco, de CC.OO., coincide: “A nivel sindical el decreto nos dejaba con poca capacidad de maniobra para negociar los planes de igualdad. Se imponía una necesidad a las empresas, pero no se otorgaba más capacidad a los representantes de los trabajadores como negociadores. El reglamento debería estipular, entre otras cosas, que los planes se negocien con los representantes de los trabajadores. Sin el reglamento es complicado controlar el proceso”. 

Las empresas que no presenten sus planes de igualdad pueden ser sancionadas por la Inspección de Trabajo. Unas sanciones que pueden ser graves (hasta 6.250 euros) o muy graves (hasta 187.000 euros)

Para que ese control sea efectivo, los sindicatos avisan ya al Gobierno que debe contar con ellos a la hora de redactar el reglamento. Antoñanzas lo explica así: “Los que vamos a vigilar los procesos en el seno de las empresas somos los representantes de los trabajadores. Un reglamento que entra de lleno en cuestiones fundamentales hay que acordarlo con los agentes sociales”. La CEOE también criticó en su día la falta de diálogo social para la aprobación de un decreto que, a juicio de la patronal, suponía una carga más para las empresas.

Las empresas que no presenten sus planes de igualdad pueden ser sancionadas por la Inspección de Trabajo. Unas sanciones que pueden ser graves (hasta 6.250 euros) o muy graves (hasta 187.000 euros). Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, ve con buenos ojos el decreto pero advierte que si no se refuerza la Inspección, todo puede quedar en agua de borrajas: “Nosotros somos los ojos del Ministerio de Trabajo en la calle, somos el barómetro del funcionamiento del mercado laboral. Pero necesitamos más recursos humanos y materiales. De nada sirve cambiar la reforma laboral, establecer los registros de horarios, subir el salario mínimo o exigir planes de igualdad si no hay inspectores suficientes para velar por su cumplimiento”.  

Las sanciones, en todo caso, no son automáticas. Se puede comenzar con un requerimiento para que se acometa el plan. La sanción llegará si no se observa disponibilidad alguna. “Se verá si se ha implantando el plan –subraya Ercoreca– y que esté bien hecho, que no sea un papel nada más sino algo bien asumido en la empresa”. Según el último informe de ejecución del Plan Director por un trabajo digno, el número de actuaciones programadas en relación con la discriminación salarial por razones de género se incrementó casi un 34% en 2019 respecto a 2018. Pero las infracciones por la falta de planes de igualdad en las empresas son todavía escasas. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de 2018 (último año publicado) arroja 847 actuaciones, 351 requerimientos y 38 infracciones, que dejaron una recaudación de 144.000 euros.  

Ese nuevo paradigma que pueden representar los planes de igualdad solo se concretará si, como subraya Antoñanzas, se convierten en documentos vivos que se van analizando día a día: “Si no, serán papel mojado y no servirán para nada”. De momento, la brecha sigue ahí, abierta, purulenta. Va disminuyendo pero falta todavía una eternidad para que se cierre, para que cicatrice. Para que deje de rugir.

Autor >

César G. Calero

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