La histórica movilización del 8 de marzo ha puesto de manifiesto una intensa, transversal y desbordante toma de conciencia feminista. Respecto a las demandas del movimiento, se impone la necesidad de medidas políticas que consigan transformaciones sociales. En el ámbito laboral se produce uno de los focos fundamentales de desigualdad y por tanto, es aquí hacia donde se dirigen muchas de las propuestas del feminismo. El Gobierno y las distintas fuerzas de oposición han recibido un inequívoco mensaje respecto a la necesidad de cambios que cierren las múltiples brechas de género y de clase existentes. Las políticas de conciliación son unas de las primeras que hay que reparar. 

Laura Nuño, directora de la Cátedra de Género del Instituto de Derecho Público y del Observatorio de Igualdad en la Universidad Rey Juan Carlos, explica que desde los noventa, la Unión Europea comenzó a tomarse en serio las políticas de conciliación por la percepción de que el nuevo rol público de las mujeres empezaba a parecer incompatible con su rol privado, el de la maternidad, lo que se manifestaba en una drástica caída de la natalidad. A partir de ahí, comenzaron a desarrollarse medidas concretas. España se unió a esa corriente con la ley de 1999.

Tras casi veinte años de vigencia de esa norma y tras más de diez desde que se promulgara la de igualdad, el balance no es muy satisfactorio. La fundadora de Malas Madres, Laura Baena, explica: “Las mujeres estamos atrapadas en las medidas de conciliación obsoletas de este país: reducción de jornada o excedencia, porque realmente no existe la corresponsabilidad. Seis de cada diez mujeres renuncian a su carrera profesional al ser madres porque trabajar y ser madre hoy en día parece imposible. En el hogar, la principal responsable del cuidado y de las tareas doméstico-familiares es la mujer, por tanto, es ella la que se ve empujada a esa renuncia, que entendemos como reducir jornada, pedir una excedencia o abandonar el mercado laboral”. Por eso, dice que las actuales leyes de conciliación “parecen invitarnos a volver a casa, a renunciar y abandonar”.

Elena Blasco, secretaria de Mujeres e Igualdad de CC.OO., destaca que en España es “tremenda” la feminización del tiempo parcial: siete de cada diez empleos de este tipo los ocupan las mujeres y una de cada cuatro trabajadoras lo es a tiempo parcial: “Para la mayoría es involuntario. Y las que lo eligen por tener que asumir las responsabilidades de cuidado es porque no hay servicios o no han podido costearlos. Además, las mujeres quedan estancadas involuntariamente en el tiempo parcial, mientras que para los hombres es una fase de tránsito al tiempo completo”.

Las mujeres tienen más problemas en el mundo laboral. Por ejemplo, que su tasa de actividad fuera en 2017 del 53,24%, frente a la de los hombres, del 64,73%, algo que Blasco atribuye a “una mentalidad patriarcal que mueve al empresariado a preferir contratar a hombres y que atribuye además a las mujeres las obligaciones familiares de cuidado como prioridad”. Y añade: “A esto se une la ausencia de medidas efectivas de corresponsabilidad y de servicios públicos de conciliación, el déficit en educación en igualdad y la segregación académica y sectorial”. Otro punto que señala Blasco es que “tenemos un mercado laboral que sigue discriminando a las mujeres en el acceso al empleo y en la permanencia”, con un 58% del paro registrado protagonizado por mujeres. Una “barrera estructural” que se encuentran las mujeres en el mercado de trabajo.    

¿Las medidas de conciliación incentivan que la mujer vuelva a casa?

Hay datos que certifican la situación de desventaja de la mujer en el mercado laboral. ¿Pero son las actuales políticas de conciliación las que tienen la culpa? Las respuestas son variadas. Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, afirma: “En su momento, cuando se propusieron las medidas de conciliación, se buscaba una forma de proteger a las mujeres para que pudieran salir y volver al mercado de trabajo, pero lo que hemos visto es que al final, han perjudicado a las mujeres, se han vuelto en su contra”. Para Elena Blasco, “los permisos por maternidad, paternidad, lactancia, excedencias, etc. van dirigidos por igual a mujeres y hombres. Si bien, ciertamente son las mujeres quienes mayoritariamente hacen uso de los mismos por la atribución social de roles. Por tanto, no es que la legislación en esta materia invite a volver a casa, lo que sucede es que actualmente los efectos de la utilización de las medidas adoptadas penalizan el acceso, la permanencia y la promoción de la vida laboral de hombres y especialmente de mujeres”.

Laura Nuño señala precisamente que el hecho de que las políticas de conciliación sean “neutras”, es decir, que no estén destinadas específicamente a las mujeres, sino que a ellas se pueden acoger también los hombres –más allá de la baja maternal y la paterna, que son diferentes– provoca que lo que se impone es la socialización patriarcal y el sexismo. Y esos roles tradicionales de género, apunta Nuño, se ven reforzados precisamente por esas medidas aparentemente neutras: el permiso de maternidad, más largo que el del padre, en su opinión, transmite el mensaje de que el cuidado del bebé es propio de la mujer. Además con esos cuatro meses, es ella la que adquiere experiencia, que provoca que, como ha estado más con el niño, termine ocupándose de él mucho más que el padre. De ahí que no sorprenda que, según el Instituto de la Mujer, en 2016, el 92,63% de las personas que se cogieron excedencias por cuidado de hijos fueron mujeres, un porcentaje inferior al de 2006 en casi tres puntos y medio.   

Sobre este sesgo de género, Nuño afirma que la dejación de funciones del Estado también contribuye con la desigualdad: la escasez de las políticas públicas en España deja los cuidados en las manos de las familias, lo que significa que quedan a cargo de las mujeres. Según los últimos datos de Eurostat  del 2015, si España invierte 280 euros por habitante en políticas de familia e infancia, en Francia esa cantidad sube hasta los 783 euros. Mientras que en Alemania alcanza los 1.000, en Suecia los 1.243 y en Dinamarca escala hasta los 1.583 euros. La conciliación tiene mucho que ver con el dinero. Tanto con el público como con el privado.

Roles de género y sesgo de clase

Marga León, profesora de Ciencia Política en la Universidad Autónoma de Barcelona, defiende que las políticas no son discriminatorias, que no llevan a las mujeres a volver a casa, pero sí las califica de insuficientes. En nuestro país, las medidas de conciliación son de tres tipos: prestaciones por hijo a cargo (una transferencia económica que en muchos países sirve para 'compensar' el coste de los hijos; permisos parentales y otras medidas de reducción de jornada laboral; y servicios a la infancia: guarderías. Para esta politóloga, “en nuestro país las primeras son prácticamente anecdóticas y las segundas, muy limitadas. En España no existe como en la mayoría de países un permiso parental remunerado. Tenemos la posibilidad de excedencia no remunerada y reducción del tiempo de trabajo. La excedencia sólo la coge un perfil muy concreto de mujeres 'privilegiadas', sobre todo trabajadoras en el sector público con estabilidad laboral cuyas parejas previsiblemente ganan lo suficiente como para poder vivir por un tiempo con un solo sueldo. La reducción de jornada en cambio se produce más entre mujeres que trabajan en puestos de poca y media cualificación”.

De modo que, si por un lado las políticas neutras y las que no lo son, como el permiso parental, contribuyen a reforzar los roles tradicionales de género, la falta de apoyo económico impone un sesgo de clase a la posibilidad de conciliar. Laura Nuño afirma: “La excedencia no remunerada implica que cada cual tiene la conciliación que se puede permitir”. Para evitar esta brecha de clase dentro de la brecha de género, Marga León propone que hay que asegurar que las mujeres en situación más desfavorecida accedan a la conciliación: “Algunos pasos se han dado (por ejemplo, recientemente, con las mujeres en paro que acceden al permiso por maternidad) pero es, de nuevo, insuficiente. Si los salarios son bajos, las guarderías tendrían que ser accesibles para las familias de rentas más bajas. En definitiva, cualquier medida que suponga sacrificar salario implica que habrá muchísimas trabajadoras que no podrán beneficiarse”.

Desde el mundo de las escuelas de negocios y de la empresa se señalan también otro tipo de problemas. Nuria Basi, presidenta del grupo textil Basi, comenta, por ejemplo, que a las mujeres con sueldos por encima del máximo de cotización, la Seguridad Social solo les cubre por esa cantidad durante la baja maternal, y deja a la buena voluntad de las empresas cubrir el resto, lo que puede mermar la predisposición de las empresas a contratar mujeres, o a ascenderlas.

A ello, Nuria Chinchilla, profesora del IESE, añade que también termina siendo perjudicial para las mujeres que las que se han reducido jornada cuenten con un blindaje de sus contratos durante un periodo de hasta doce años. Aunque la ley es neutra, son mayoritariamente las mujeres las que se acogen a estas reducciones. Por eso, Chinchilla afirma que, aunque la legislación tenía buena intención, al final acaba teniendo un efecto bumerán, porque anima a las empresas a no contratar a mujeres. Pero para Cristina Antoñanzas esa es una mera excusa. “Una empresa no contrata para despedir, sino para mantener. Además, hay que proteger a las mujeres, para que puedan tener hijos e impulsar la natalidad, que es muy baja en España”, explica.

¿Qué hacer?

El cambio de roles tradicionales de esta sociedad heteropatriarcal impulsando medidas desde la educación

Hemos hablado de los problemas existentes, pero ¿qué medidas se proponen para mejorar esta situación? Laura Baena, quien al principio manifestaba su mayor crítica a las políticas actuales, señala que, desde la Asociación Yo No Renuncio, se lucha por la conciliación real apostando por tres caminos fundamentales: el cambio de roles tradicionales de esta sociedad heteropatriarcal impulsando medidas desde la educación. También proponen los permisos iguales e intransferibles de maternidad y paternidad pagados al cien por cien, lo que empujaría a una corresponsabilidad real y a que mujeres y hombres se enfrenten en igualdad de condiciones a un puesto de trabajo. Así como entender el trabajo por objetivos –y no con la presencia en un lugar determinado–, y fomentando jornadas flexibles de entrada y de salida.

“Si acabamos convenciéndonos de que las tareas domésticas y de cuidado son tanto de hombres como de mujeres las cosas irán cambiando y este cambio se puede animar a través de medidas concretas: permisos parentales remunerados y obligatorios solo para padres, como hacen en Suecia. O la prohibición de trabajar más allá de una hora –las seis de la tarde, por ejemplo–, para que uno luego pueda atender todo lo demás”, añade Marga León. Hay que acabar con prácticas en la cultura laboral que perjudican a las mujeres, como las largas jornadas o el tiempo supuestamente de ocio que forma parte de esa cultura, como la cervecita después del trabajo, señala.

Marga León también propone que se potencien más “las bonificaciones a los empresarios para que no consideren –sobre todo en las pequeñas empresas– que se arriesgan mucho contratando a una mujer joven que al poco se pueda quedar embarazada”. “Si el Estado asume el coste de la baja más el de la contratación del suplente y aún así el empresario discrimina, ya hablaríamos de una cultura sexista sin más”, añade. Asimismo, apunta que sería necesaria cualquier medida que favorezca la flexibilidad en el empleo sin renunciar a la calidad junto a medidas que “inviten” a los padres a hacer su parte correspondiente en casa. Y por último, León señala la importancia de ampliar y mejorar la cobertura de servicios de atención a la infancia, una política universal por la que se empezó a apostar antes de la crisis y que ahora se podría recuperar. A ello habría que añadir una medida de protección a la población en riesgo de pobreza: prestaciones por hijo a cargo para familias de rentas bajas y muy bajas.

Laura Nuño coincide en que es necesario incrementar el presupuesto social para dependencia y para el plan Educa3, es decir, la educación de los niños de cero a tres años. Asimismo, apuesta por una política de conciliación remunerada. Para Cristina Antoñanzas este permiso parental o excedencia remunerado debería ser de un año y además se debería tratar de acabar con la cultura de exigir la presencia física en las empresas. Aunque, según previene la vicesecretaría general de UGT, el teletrabajo tiene el riesgo de volverse en contra de las trabajadoras, al verse obligados a estar disponibles durante todo el tiempo, por lo que habría que buscar maneras de limitar esto.

Elena Blasco además, propone incorporar en el ámbito laboral “la visión de género al diálogo social, la negociación colectiva y los planes de igualdad, como herramienta fundamental para combatir las brechas de género, la discriminación por razón de sexo y avanzar hacia un equilibrio en la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”.

Nuria Basi coincide en la importancia de los planes de igualdad obligatorios, de las inspecciones públicas para comprobar que se cumplen y que se revisan periódicamente. También cree pertinente que el Estado establezca un marco general que las empresas tengan que acatar de acuerdo cada una con su actividad y sus circunstancias. “Si no se exige, no se avanza. Hace 25 años, por ejemplo, yo estaba en contra de las cuotas. Ya no. Ayuda a abrir puertas. Lo mismo sucede con estos planes de igualdad”, concluye la empresaria.